Модальное окно Модальное окно
Перезвонить Вам?
ЦЕЛЬ ЖИЗНИ - ИДТИ К СВОИМ ЦЕЛЯМ
7 способов отбить у сотрудников желание работать
7 способов отбить у сотрудников желание работать

Хотелось – перехотелось! Когда у сотрудников желание работать вдруг исчезает, улетает, испаряется? Что такого мы, руководители, делаем, что персонал неожиданно «упирается рогом в землю» и не двигается с места – хотя еще вчера «звонко бил копытом»? HR-tv.ru собрал самые распространенные ошибки управленцев.

1. Крайняя степень недоверия

Комментирует Ольга Чебыкина, управляющий партнер консалтингового партнерства HR-Лидер:

«Такие случи сугубо индивидуальны, так как основываются на отношениях двух конкретных личностей: начальника или подчиненного. Например, если вы – ответственный и самостоятельный сотрудник, а ваш начальник страдает крайней степенью недоверия к людям.

Вы – моментально формируете в голове план решения многих задач и несете ответственность за результат, но вместо возможности действовать получаете в свой адрес постоянные вопросы о стадии работы над решением задачи, громогласную критику и призыв действовать иначе, даже если ваше решение является единственно верным».

Читайте также: 17 мгновений весны, или список заблуждений молодых (да и не только) лидеров

2. Задание дали, а отменить забыли

Ольга Чебыкина продолжает:

«Еще одна модель – это обязательный и исполнительный сотрудник, которому поручили выполнить важную работу в составе крупного проекта. Работа выполнена с высоким качеством в установленные сроки, но, получив ее, начальник вдруг сообщает, что планы изменились и результат вашего труда уже никому не нужен, все зря!

Когда из этих ситуаций происходит в первый раз – это удивляет, но желание и тяга к работе остаются. После второго раза – это раздражает, но желание работать еще есть. После третьего раза это может вывести из себя. Четвертого – точка кипения пройдена, желание работать сменяется решением либо выйти из таких отношений, либо позволить внешним обстоятельствам управлять вами».

3. Что позволено руководителю, не позволено «быку»

Говорит Владимир Моженков, бизнес-практик, специалист по позитивному менеджменту и личностному росту:

«В данной ситуации важно смотреть в корень проблемы. В организации самое главное – это эмоциональная атмосфера и философия ведения бизнеса. Если в компании присутствует четкое деление на «нас – руководителей» и «них – подчиненных», то это приводит к «болезни» коллектива.

В бизнесе важно иметь следующую установку: мы – одна команда, мы – партнеры. По моему опыту, руководитель отличается лишь тем, что носит два погона: первый – это ответственность, а второй – компетентность. Он помогает своим сотрудникам добиваться поставленных целей, действует с ними заодно. Шеф выполняет функцию сервисного центра: он создает благоприятные условия для эффективной, вовлеченной работы. Такого руководителя не боятся. Он не подавляет своих сотрудников, а, наоборот, вдохновляет.

4. Повышение нагрузки без намека на компенсацию

Основатель группы компаний, инвестиционный банкир и бизнес-ангел, серийный предприниматель Юрий Гольдберг:

«Я никогда не работал по найму, но думаю, что отбивает желание работать ухудшение денежной мотивации, повышение трудовой нагрузки, ухудшение внутренней бизнес-атмосферы в фирме.

А вот появление любых внешних или внутренних рисков и опасностей могут, наоборот, мотивировать. Негатив не может никак быть обращен в позитив, любые потрясения, неразбериха, неуверенность руководства скажутся на самомотивации сотрудников».

Читайте также: 6 принципов удержания авторитета

5. Босс-громовержец

Говорит Владимир Моженков, бизнес-практик, специалист по позитивному менеджменту и личностному росту:

«Многие работники, которые понимают, что их работа выполнена не на должном уровне и руководитель ими недоволен, к сожалению, не могут обратиться к шефу за советом, так как ему не хватает компетенции направить коллегу в нужное русло и на своем примере показать, как действовать в той или иной ситуации.

Очень важно, чтобы руководитель не только поощрял сотрудников, но и пользовался среди них уважением. Если этого нет, то любые действия босса воспринимаются как наказание, работник начинает его бояться, прятать результаты своей работы, утрачивает инициативу, и его эффективность в таком случае неизменно падает.

На мастер-классах я рекомендую своим подопечным-руководителям использовать в работе некоторые полезные фразы, которые можно превратить в установку: «Давай это сделаем вместе», «сделай это, как я» или «сделай это лучше, чем я». Именно при такой философии атмосфера в коллективе становится доверительной, и руководитель превращается в наставника».

6. Местечковое мышление

Комментирует Ольга Чебыкина, управляющий партнер консалтингового партнерства HR-Лидер.

«Демотивация может произойти при взаимодействии сотрудника, который смотрит далеко в будущее, с руководителем, мыслящим мелкими тактическими категориями, действующим интуитивно.

Например, вы приносите начальнику долговременные хорошо проработанные планы, а он их не принимает и даже открыто критикует как несостоятельные и непрофессиональные».

7. «Туманный» стиль руководства

Управляющий партнер Кадрового центра «21 век» Светлана Петровичева:

«Среди основных факторов, демотивирующих сотрудников, можно считать:

1. Стиль руководства

Именно от него зависит, насколько благоприятным будет психологический климат в коллективе. При выстраивании тактики общения с подчиненными руководитель должен помнить, что нельзя управлять крупным производственным предприятие так же, как стартапом, то есть стиль руководства должен соответствовать типу организации.

2. Отсутствие понимания задач

Зачастую демотивация также возникает у сотрудников, которые не понимают задачи, которые ставит перед ними руководитель.

3. Элементарно скука

Скука тоже является сильным демотиватором. Согласно недавнему исследованию Job.ru, 46,6% россиян готовы уйти с наскучившей работы (правда, если найдут другую), а 12,6% готовы это сделать без наличия альтернативы.

4. Сотрудники не горят идеей компании и не понимают ее целей

Например, в стартапах, где основным мотиватором для сотрудников служит личная заинтересованность в проекте, непрозрачность целей, средств, задач и отсутствие перспектив развития может негативно сказаться на общей работоспособности коллектива.

5. Отсутствие поддержки со стороны руководителя

Так как не все готовы работать самостоятельно, повысить продуктивность и реализовывать сложные задачи некоторые сотрудники могут лишь заручившись поддержкой руководства».